採用を情だけで判断しない 忘れがちで当たり前な採用の秘訣
こんにちは
経営者マーケティング研究所
代表の岡田有史（ゆうじ）です。
本日は
「面接を情で判断しない」
という内容でお話させていただきます。
様々なビジネスで失敗したことがない、
あるいは、何をやっても結構うまくいく
という経営者は案外多いですが、
人の悩み…例えば社員を採用して
失敗した経営者の方はなんだかんだ多いです。
経営者は皆ポジティブなので
それを失敗と捉えず次に活かしていたり、
そもそも失敗自体に気づいていないことも多いですが
一般的に言うと
30年社長業をやっているけど、
ようやくこんな失敗に巡り合った
みたいな方もいて、
最たる例というのは
やはり人材採用だと思います。
そういった失敗例の主なものは、
情で採用していたりだとか
例えば、あんまり多くの人を見ないで
採用していることがすごく多いと思います。
それは経営者の思い込みだったり、
この人はすごい良い人材だからと
見た瞬間に採用してしまっていることです。
直感の話をすると、
この会社をこの規模までしてきたので
その直感が正しい
という場合もありますが
中小企業の採用でその直感を信じすぎて
つい2、3人から1人を選んでしまいがちです。
でもやはり
ある程度人数を見てから判断した方がいいと
理論上は思えます。
例えば、10人20人から1人を選んだり、
なんだったら
30人50人100人から選び抜いた3人の精鋭を選ぶべきで、
優秀とか性格がいい人
を選ぶというより、
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100人募集来たら、
その中から、
一番自社に向いてるトップ3人
を選び抜くべき、です。
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でも一般的には
中小企業の社長は忙しいので、
先着順で5～10人ぐらい面接して
3.4人を選んで、
あとの90人は面倒臭いから、
はい不採用！
となることが
多いと思いますが、
そういうことではありません。
一人一人ちゃんと
身の上相談をする面接をして、
まあこの子でいっか、と
つい情で採用してしまうのではなく
優秀順・向いてる順で
選ばないといけません。
ある程度タイミングは
大事な時もありますし、
人生は、先着順であることが多いけれど
採用の場合は、
【先着順】ではなくて
可能な限り
【優秀順・向いてる順】で
選ばないといけません。
100人中
自分の会社に向いてる
トップ3人を
どうやって選び抜くのか
そしてそのご縁にワクワクする
というのが
本当の採用ではないかな
と思います。
(採用履歴ノートをつけろ(過去メルマガ)
採用履歴ノートをつけろ
もご参照ください)
(どうやって100人の応募を集めるのか
ということはまた別の議題なので
そのお話は別の機会でさせていただきますね)
しかしそうとわかっていても
つい情で判断してしまいがちです。
もちろん経営というのは
情熱的であればあるほど
情が出てきてしまえばしまうほど
感情的であればあるほど、
人間的魅力が増したり
隙があるからこそ、
それが会社としての楽しさだったり
ビジネスとしての楽しさになって
売り上げが上がったり
仕組みが出来たり
人が集まってきたりする面もあり、
情を使えば使うほど
会社が良くなることも
あるのですが、
面接でそれをやりすぎると
冷静な判断ができないことも
あります。
やはり経営者というのは、
常に情熱的で感情的で
情にあふれた部分と、
逆に冷徹でかつ冷静で
理論的な部分の、
両方の自分を持って
使い分けないといけなかったり、
あるいは両方持たないといけない
時があります。
面接の際は
もちろん理論的な部分で
常に見ないといけません。
かと言って、
面接はこちらが選ぶだけでなくて
比較的魅力を伝えて
惚れさせる意味もあるし、
人を口説いて入社させる時は
情熱的な部分も必要なのですが、
中小企業・ベンチャー企業の経営者は
情の部分が8割になってることが多い
と感じます。
ですので
情だけで判断しないように
しなくてはならず、
その秘訣というのは
目の前に来た5～10人から
2、3人を選ぶのではなくて、
応募が来た100人から選び抜いた
3人を採用していただければと思います。
そしてその100分の1の倍率から選び抜いた
という労力をかけて選んだ子のことのは、
経営者も大事にするだろうし、
逆に働く社員も、それだけの倍率をくぐり抜けてゲットした立場を
そうそう簡単に手放したくないから
その居場所を大事にする。
お互いに大事にできるいい関係を
実現できる仕組みを少しでも取り入れる。
それが大事だと思います。
岡田有史